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Los buenos líderes quieren asegurarse de que su equipo está comprometido con su trabajo, se siente satisfecho y rinde al máximo. Pero para aquellos miembros del equipo que parecen quedarse atrás, ¿qué puede hacer un líder preocupado para ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados? Mira las ofertas en mercamaterial!
Todos hemos experimentado a ese miembro del equipo que parece incumplir siempre los plazos, presentar un trabajo menos que estelar o bajar la moral con su actitud negativa. Una vez que los líderes reconocen quién es este miembro del equipo, quieren volver a involucrarlo lo antes posible para que el equipo siga avanzando.
Aclarar el problema exacto
Reprender a un miembro del equipo puede ser tan desagradable y estresante para el jefe como para la persona que lo recibe. A menudo es tentador para un líder suavizar su mensaje general para evitar herir los sentimientos del miembro del equipo. Sin embargo, es importante asegurarse de que el miembro del equipo salga de la conversación con una comprensión muy clara del área que requiere mejoras, y de cómo puede ir a solucionarlo.
Muchos líderes emplean el método del «sándwich» de retroalimentación -positivo, negativo, positivo- para asegurarse de que los empleados se sientan valorados incluso cuando se les pide que mejoren su rendimiento. Pero, de nuevo, el miembro del equipo debe entender exactamente en qué áreas necesita mejorar y tener una idea clara de cómo sería el éxito en esa área. Además, la honestidad es la clave. Si no se te ocurre nada en lo que el miembro del equipo lo esté haciendo realmente bien, no te inventes algo sólo para completar el sándwich de feedback.
Atiende a sus críticas
Esté dispuesto a escuchar cualquier crítica o sugerencia que pueda tener el miembro de su equipo. De hecho, invite a que le den su opinión. Si el miembro del equipo cree de verdad que algo de su actuación como líder está obstaculizando su capacidad para tener éxito, es posible que puedan trabajar juntos para encontrar una solución común.
Escuchar sus preocupaciones también puede revelar una solución mucho más fácil para el problema en cuestión. Si cree que su entorno de trabajo es demasiado ruidoso, tal vez podría trasladarse a una zona más tranquila de la oficina. Nunca lo sabrás si no preguntas
Individualice cada enfoque
Ningún método de liderazgo y motivación funcionará para todos. Un buen líder entiende los diversos estilos de los miembros de su equipo y adapta su entrenamiento a cada una de sus necesidades únicas. Por ejemplo, si sabe que un empleado prefiere la comunicación directa y requiere poca supervisión, no intente explicar en exceso los proyectos ni llevarle de la mano durante el proceso.
Lo mismo ocurre con la fijación de objetivos. Debes saber quién trabaja mejor con revisiones periódicas y quién prefiere trabajar por su cuenta antes de presentar su producto final para su aprobación en una fecha acordada. Como aconsejan Curt Coffman y Marcus Buckingham en su libro First, Break All the Rules (Primero, rompe todas las reglas), siempre hay que tratar de desarrollar y mejorar los puntos fuertes en lugar de criticar o criticar los puntos débiles. Esto ayuda a fomentar la confianza de los miembros del equipo y, en última instancia, produce grandes resultados, fruto del talento y la pasión, y no del miedo al fracaso.
Establezca objetivos claros
Asegúrese de que los miembros de su equipo son conscientes de lo que espera de ellos, y cuándo. Una vez que haya adaptado su enfoque a las necesidades de cada uno de los miembros de su equipo, también debería fijar una fecha para ver cómo progresan las cosas. Y lo que es más importante, el miembro del equipo debe saber exactamente lo que tiene que haber completado para esa fecha.
Por ejemplo, si uno de los miembros de su equipo llega habitualmente tarde al trabajo, objetivos nebulosos como «Intenta llegar a tiempo por las mañanas» son mucho menos útiles que «Durante los próximos 3 meses, me gustaría que llegaras a tiempo todos los días, salvo enfermedad o lesión». Mejor aún, trabaje con ese miembro del equipo para entender cómo trabaja mejor. Tal vez ese miembro del equipo sea más productivo por las tardes. Si es posible en tu lugar de trabajo, dale la opción de trabajar desde casa por la mañana, o de llegar más tarde e irse más tarde.
Considera también si el bajo rendimiento se debe a un desinterés por sus tareas o proyectos actuales. Averigüe qué preferirían hacer en el día a día y hacia dónde quieren ir con su carrera. Mostrar un interés genuino en el éxito de los miembros de tu equipo puede ser el primer paso para encontrar lo que enciende su pasión y produce mejores resultados a largo plazo.